Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa và thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn chịu áp lực đáp ứng tiến độ sản xuất, hoàn thành đơn hàng, mở rộng dịch vụ và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh. Điều này khiến nhu cầu sử dụng lao động ngoài giờ – hay còn gọi là làm thêm giờ – trở thành một hiện tượng không còn xa lạ.
Với doanh nghiệp, làm thêm giờ là giải pháp linh hoạt để xử lý các giai đoạn cao điểm, khắc phục tình trạng thiếu nhân sự tạm thời hoặc tận dụng tối đa nguồn lực nhằm nâng cao năng suất. Đối với người lao động, việc làm thêm không chỉ giúp gia tăng thu nhập mà còn mở ra cơ hội tiếp cận nhiều kinh nghiệm thực tế, thể hiện tinh thần cống hiến và trách nhiệm với công việc.
Tuy nhiên, làm thêm giờ không chỉ đơn thuần là “làm nhiều hơn” số giờ quy định, mà còn liên quan mật thiết đến quyền lợi về tiền lương, sức khỏe, thời gian nghỉ ngơi và chế độ đãi ngộ của người lao động. Nếu không được quản lý và thực hiện đúng quy định, làm thêm giờ có thể dẫn đến tình trạng lạm dụng sức lao động, gây kiệt sức, giảm hiệu suất lâu dài và phát sinh tranh chấp lao động.
Nhận thức được điều đó, Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản hướng dẫn đã thiết lập một khung pháp lý rõ ràng về điều kiện tổ chức làm thêm giờ, giới hạn thời gian, nguyên tắc thỏa thuận, cũng như mức trả lương tương ứng. Những quy định này vừa đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động, vừa tạo hành lang pháp lý minh bạch để người sử dụng lao động chủ động sắp xếp kế hoạch sản xuất – kinh doanh.
Bài viết dưới đây sẽ phân tích cụ thể, chi tiết và có hệ thống các quy định pháp luật hiện hành về làm thêm giờ và chế độ trả lương. Qua đó, cả người lao động và người sử dụng lao động có thể hiểu rõ, áp dụng đúng, tránh vi phạm, đồng thời xây dựng môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp và bền vững.
1. Khái niệm và phạm vi làm thêm giờ
Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, “làm thêm giờ” được hiểu là khoảng thời gian làm việc ngoài khung giờ làm việc bình thường đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc quy định tại nội quy, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Nói cách khác, đây là thời gian mà người lao động tiếp tục thực hiện công việc sau khi đã hoàn thành đủ số giờ làm việc tiêu chuẩn theo pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên.
Pháp luật Việt Nam hiện hành xác định thời gian làm việc bình thường tối đa là 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần (đối với chế độ làm việc theo ngày hoặc tuần). Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ làm việc theo tháng hoặc năm nhưng phải đảm bảo bình quân không vượt quá 48 giờ/tuần. Bất kỳ giờ làm nào vượt ra ngoài giới hạn này, nếu có sự thỏa thuận của người lao động, đều được coi là làm thêm giờ và phải trả lương theo mức cao hơn so với giờ làm bình thường.
Trong thực tế, làm thêm giờ thường diễn ra trong các trường hợp:
– Sản xuất tăng đột biến: Ví dụ, doanh nghiệp nhận được đơn hàng lớn với thời hạn giao hàng ngắn, buộc phải huy động nhân công làm thêm để đảm bảo tiến độ.
– Hoàn thành dự án hoặc đơn hàng gấp: Một số lĩnh vực như may mặc, điện tử, in ấn, xây dựng… thường xuyên có yêu cầu làm thêm để kịp bàn giao sản phẩm, công trình đúng thời hạn.
– Tính chất thời vụ: Các dịp cao điểm như lễ, tết, mùa du lịch, mùa thu hoạch nông sản… đòi hỏi tăng cường lao động trong thời gian ngắn.
– Tình huống khẩn cấp: Trường hợp khắc phục sự cố kỹ thuật, phòng chống hoặc khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố an toàn lao động.
Dù ở bất kỳ tình huống nào, việc huy động làm thêm giờ bắt buộc phải tuân thủ nguyên tắc giới hạn thời gian do pháp luật quy định, nhằm tránh lạm dụng sức lao động và đảm bảo an toàn, sức khỏe cho người lao động.
2. Nguyên tắc thực hiện làm thêm giờ
Để đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hạn chế lạm dụng sức lao động, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ một số nguyên tắc cơ bản khi tổ chức làm thêm giờ. Các nguyên tắc này vừa bảo vệ quyền lợi của người lao động, vừa giúp người sử dụng lao động tránh rủi ro pháp lý.
2.1. Sự đồng ý của người lao động
Nguyên tắc đầu tiên và bắt buộc là phải có sự thỏa thuận của người lao động trước khi bố trí làm thêm giờ. Sự đồng ý này cần được thể hiện rõ ràng, có thể bằng văn bản, tin nhắn, email hoặc thỏa thuận miệng nhưng phải minh bạch, dễ chứng minh khi cần.
Việc ép buộc hoặc yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng thuận (trừ trường hợp khẩn cấp theo quy định) được coi là vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt hành chính. Nguyên tắc này thể hiện tinh thần tôn trọng quyền tự quyết của người lao động đối với thời gian và sức lao động của mình.
2.2. Giới hạn thời gian làm thêm giờ
Pháp luật quy định rất rõ giới hạn tối đa để tránh tình trạng lạm dụng làm thêm giờ, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và đời sống của người lao động:
Trong một ngày:
– Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường. Ví dụ: nếu thời gian làm việc tiêu chuẩn là 8 giờ/ngày thì số giờ làm thêm tối đa chỉ được 4 giờ, tức tổng cộng không quá 12 giờ/ngày.
– Dù làm theo ca hoặc theo thời gian linh hoạt, tổng số giờ làm việc (bao gồm giờ bình thường và giờ làm thêm) không vượt quá 12 giờ/ngày.
Trong một năm:
– Tổng thời gian làm thêm giờ không vượt quá 200 giờ đối với hầu hết ngành nghề.
– Riêng một số lĩnh vực đặc thù như dệt may, da giày, chế biến thủy sản, sản xuất linh kiện điện tử, hoặc xử lý sự cố điện, viễn thông… có thể làm thêm tới 300 giờ/năm theo danh mục và điều kiện do Chính phủ quy định.
Nghỉ bù và giảm giờ làm: Sau khi làm thêm, người lao động được ưu tiên nghỉ bù hoặc giảm giờ làm vào các ngày kế tiếp, nhất là khi làm thêm vào ban đêm hoặc ngày nghỉ, nhằm đảm bảo sức khỏe và tái tạo sức lao động.
2.3. Thông báo và minh bạch
Người sử dụng lao động phải thông báo rõ ràng, kịp thời và đầy đủ cho người lao động về:
– Thời gian, số giờ và lịch trình làm thêm giờ.
– Mức trả lương và các quyền lợi liên quan (như tiền ăn ca, phụ cấp, nghỉ bù).
Thông tin minh bạch giúp người lao động có cơ sở cân nhắc, đồng thời tạo niềm tin, tránh khiếu nại hoặc tranh chấp phát sinh về sau.
3. Quy định về trả lương làm thêm giờ
Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết về cách tính và mức trả lương làm thêm giờ nhằm đảm bảo người lao động được hưởng đúng quyền lợi:
Mức trả lương làm thêm giờ theo ngày bình thường: Ít nhất bằng 150% tiền lương giờ làm việc bình thường. Ví dụ, nếu tiền lương giờ bình thường là 20.000 đồng, làm thêm giờ ngày thường sẽ được trả tối thiểu 30.000 đồng/giờ.
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần (nếu không được nghỉ bù): Ít nhất 200% tiền lương giờ làm việc bình thường.
Làm thêm giờ vào ngày lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất 300% tiền lương giờ làm việc bình thường.
Tiền lương làm thêm giờ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng: Đặc biệt đối với người lao động làm việc ở vùng có mức lương tối thiểu vùng, tiền lương làm thêm giờ phải đảm bảo không thấp hơn mức này.
Cách tính tiền lương làm thêm giờ: Căn cứ theo Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định cách tính tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động như sau:
(1) Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 và được tính theo công thức sau:
Trong đó:
– Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, được xác định bằng tiền lương thực trả của công việc đang làm của tháng hoặc tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động 2019; tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao động làm thêm giờ (không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm thêm).
– Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường.
– Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần.
– Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
(2) Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và được tính theo công thức sau:
Trong đó:
– Mức ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày thường.
– Mức ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần.
– Mức ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.
Lưu ý: Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động không chỉ có quyền tổ chức, điều hành công việc mà còn có nghĩa vụ pháp lý rõ ràng khi huy động người lao động làm thêm giờ. Những trách nhiệm này nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động, đồng thời tránh phát sinh tranh chấp hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính.
4.1. Thanh toán đầy đủ và đúng hạn
Người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương làm thêm giờ đầy đủ, đúng với mức pháp luật quy định và trong thời hạn trả lương (thường không quá 1 tháng kể từ ngày làm thêm). Việc trả thiếu, trả chậm hoặc không trả lương làm thêm giờ là hành vi vi phạm pháp luật và có thể bị xử phạt từ 10 – 100 triệu đồng tùy mức độ và số lượng lao động bị vi phạm (theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
4.2. Lưu giữ hồ sơ làm thêm giờ
Mọi hoạt động làm thêm giờ cần được ghi nhận minh bạch trong bảng chấm công, phiếu xác nhận làm thêm giờ hoặc hồ sơ quản lý nhân sự. Đây là căn cứ quan trọng để:
– Xác minh khi cơ quan thanh tra lao động kiểm tra.
– Giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp tiền lương làm thêm giờ.
4.3. Đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động
Trong quá trình tổ chức làm thêm, đặc biệt là làm thêm ban đêm hoặc trong môi trường nguy hiểm, người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ và có biện pháp phòng ngừa tai nạn. Đồng thời, cần bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý để giảm thiểu mệt mỏi và nguy cơ tai nạn lao động.
4.4. Thông báo rõ ràng cho người lao động
Việc làm thêm giờ cần được thông báo cụ thể và trước một khoảng thời gian hợp lý, bao gồm:
– Thời gian bắt đầu và kết thúc làm thêm.
– Mức lương áp dụng và các khoản phụ cấp (nếu có).
– Quy định về nghỉ bù hoặc giảm giờ làm sau khi làm thêm.
Việc thông báo minh bạch giúp người lao động chủ động sắp xếp thời gian cá nhân, đồng thời hạn chế tình trạng khiếu nại vì “không được biết trước” hoặc “không rõ quyền lợi”.
5. Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
Không chỉ người sử dụng lao động, bản thân người lao động cũng có quyền và nghĩa vụ khi tham gia làm thêm giờ. Việc nắm rõ quyền lợi giúp bảo vệ chính mình, còn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
5.1. Quyền được biết và thỏa thuận
Người lao động có quyền được thông tin đầy đủ về thời gian, lịch trình làm thêm giờ và mức lương được hưởng. Họ có quyền từ chối làm thêm giờ nếu không đồng ý, trừ các trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép huy động bắt buộc (ví dụ: phòng chống thiên tai, dịch bệnh, cứu hộ khẩn cấp…).
5.2. Quyền được nghỉ bù
Ngoài khoản tiền lương làm thêm giờ, người lao động được quyền nghỉ bù vào một thời điểm khác nếu thỏa thuận với người sử dụng lao động, đặc biệt khi làm thêm vào ngày nghỉ hoặc làm việc liên tục nhiều giờ. Đây là quyền lợi nhằm bảo vệ sức khỏe, tránh tình trạng kiệt sức và đảm bảo tái tạo sức lao động.
5.3. Nghĩa vụ thực hiện công việc và tuân thủ quy định
Khi đã đồng ý làm thêm giờ, người lao động có nghĩa vụ:
– Hoàn thành công việc được giao.
– Tuân thủ nghiêm ngặt quy định an toàn, vệ sinh lao động.
– Giữ gìn kỷ luật lao động, tránh vi phạm nội quy trong thời gian làm thêm giờ.
6. Xử lý vi phạm về trả lương làm thêm giờ
Việc trả lương làm thêm giờ là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, được quy định rõ tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Nếu vi phạm, không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động mà còn khiến doanh nghiệp đối diện với chế tài hành chính hoặc thậm chí trách nhiệm hình sự (trong một số trường hợp đặc biệt).
Không trả lương làm thêm giờ: Doanh nghiệp lợi dụng vị thế để né tránh nghĩa vụ chi trả, đặc biệt với lao động thời vụ hoặc lao động yếu thế.Ví dụ: Yêu cầu làm thêm vào cuối tuần nhưng coi như “làm bình thường” để tránh trả 200% lương.
Trả không đầy đủ hoặc chậm trả: Chỉ tính một phần thời gian làm thêm hoặc kéo dài thời gian thanh toán quá thời hạn pháp luật quy định (thường là kỳ lương kế tiếp).
Trả thấp hơn mức quy định của pháp luật: Ví dụ: Trả 120% lương khi làm thêm ngày thường (trong khi luật yêu cầu tối thiểu 150%).
Ép buộc làm thêm giờ trái quy định: Không có sự đồng ý của người lao động; Vượt quá giới hạn giờ làm thêm theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
Khi quyền lợi bị xâm phạm, người lao động có thể áp dụng các bước sau:
Thương lượng, hòa giải nội bộ: Trình bày yêu cầu bằng văn bản hoặc thông qua công đoàn cơ sở; Yêu cầu cung cấp bảng chấm công và tính toán lại tiền lương làm thêm giờ.
Khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động: Gửi đơn đến Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cấp quận/huyện hoặc Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.Căn cứ: Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt vi phạm tiền lương có thể từ 10 triệu đồng đến 100 triệu đồng, tùy số lượng người lao động bị ảnh hưởng.
Khởi kiện tại Tòa án lao động: Áp dụng khi thương lượng và khiếu nại không đạt kết quả; Thời hiệu khởi kiện: 03 năm kể từ ngày quyền lợi bị xâm phạm.
7. Một số lưu ý quan trọng
Đối với người lao động
– Luôn đọc kỹ hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy công ty để nắm rõ mức lương làm thêm giờ.
– Yêu cầu xác nhận bằng văn bản hoặc email khi đồng ý làm thêm để làm căn cứ đối chiếu.
– Ghi chép hoặc lưu giữ bằng chứng về giờ làm thêm (bảng chấm công, tin nhắn, camera, email…).
Đối với người sử dụng lao động
– Xây dựng quy trình quản lý và phê duyệt làm thêm giờ minh bạch, có chữ ký xác nhận của cả hai bên.
– Tuân thủ nghiêm mức lương làm thêm giờ theo quy định, tránh rủi ro pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp.
– Chủ động bố trí thời gian nghỉ bù và quan tâm đến sức khỏe người lao động, đặc biệt trong ngành nghề có cường độ lao động cao.
Về sức khỏe và an toàn lao động
– Làm thêm giờ không nên trở thành thói quen thường xuyên, bởi về lâu dài sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, tâm lý và năng suất làm việc.
– Người lao động cần tự đánh giá khả năng chịu đựng của bản thân, không nên vì mục tiêu tài chính ngắn hạn mà bỏ qua yếu tố sức khỏe.
Chế độ làm thêm giờ và trả lương làm thêm giờ là những quy định pháp luật quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động khi làm việc vượt quá thời gian quy định. Cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần nắm rõ các quy định này để thực hiện đúng pháp luật, tạo dựng môi trường lao động công bằng, hiệu quả và bền vững. Việc tuân thủ chế độ làm thêm giờ cũng góp phần giảm thiểu tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Trong thực tế, nhiều người lao động khi bị xâm phạm quyền lợi về tiền lương làm thêm giờ thường ngại khiếu nại hoặc không biết bắt đầu từ đâu. Đây là lúc bạn nên tìm đến sự hỗ trợ từ luật sư để được tư vấn, phân tích hồ sơ, hướng dẫn thu thập chứng cứ và đại diện làm việc với người sử dụng lao động hoặc cơ quan chức năng.
Quy trình tư vấn pháp lý tại Văn phòng Luật sư Trần Toàn Thắng
8.1. Tiếp nhận yêu cầu: Khách hàng có thể liên hệ qua điện thoại, email hoặc đến trực tiếp văn phòng. Luật sư ghi nhận thông tin vụ việc và định hướng xử lý ban đầu.
8.2. Phân tích khả năng khởi kiện: Đánh giá điều kiện pháp lý, tư vấn chiến lược khởi kiện tối ưu, cân nhắc lợi ích và chi phí.
8.3. Chuẩn bị hồ sơ: Soạn đơn khởi kiện, hướng dẫn thu thập tài liệu, chứng cứ liên quan đến nhân thân, quyền sở hữu, quan hệ với bên liên quan…
8.4. Làm việc với cơ quan có thẩm quyền: Hỗ trợ nộp và theo dõi hồ sơ tại Tòa án, xử lý các trường hợp vướng mắc như tài sản chưa sang tên, thuế – tài chính, di sản chưa khai nhận.
8.5. Giải quyết tình huống phát sinh: Hỗ trợ khi bị từ chối thụ lý, khiếu nại quyết định sai, xin trích lục – xác minh giấy tờ làm chứng cứ.
8.6. Đại diện tại Tòa án: Luật sư trực tiếp tham gia tố tụng, bảo vệ quyền lợi khách hàng, hỗ trợ hòa giải nếu cần.
Với kinh nghiệm dày dặn và tinh thần trách nhiệm cao, chúng tôi cam kết đồng hành cùng khách hàng trong các vụ việc tranh chấp dân sự, hình sự, lao động, chia tài sản, thừa kế phức tạp, giúp tiết kiệm chi phí và hạn chế rủi ro pháp lý.
👉 Liên hệ ngay hôm nay để được tư vấn miễn phí và hỗ trợ tân tâm!
